Дисциплинарное взыскание — это… Виды, порядок применения, сроки, последствия

В процессе трудовой деятельности может возникнуть неприятная ситуация, когда к сотруднику применяется наказание. Один из его видов – дисциплинарное взыскание, которое используется как средство борьбы работодателя с нарушениями дисциплины. Правилам привлечения к такой ответственности и посвящена наша публикация.

Работникам стоит ознакомиться с информацией, содержащейся ниже, чтобы защитить свои интересы в случае их нарушения. Что касается работодателей, то им наш материал будет полезен при оформлении наказания.

Дисциплинарное взыскание – это…

Рассмотрим, как отечественное законодательство трактует рассматриваемый термин. Исходя из содержания статьи 192 Трудового кодекса, определение понятия «дисциплинарное взыскание» можно сформулировать следующим образом. Это взыскание, применяемое работодателем за совершение работником дисциплинарного проступка, под которым имеется в виду ненадлежащее исполнение либо неисполнение по вине сотрудника трудовых обязанностей, возложенных на него. Проще говоря, дисциплинарное взыскание представляет собой наказание за то, что работник плохо выполняет свои обязанности.

Чтобы раскрыть рассматриваемое понятие как можно лучше, приведем еще несколько его определений, которые даны разными правоведами и другими исследователями:

  • Мера ответственности за нарушение трудовой дисциплины.
  • Наказание, которое применяется руководителем к подчиненному без суда, на свое усмотрение.
  • Ответственность за нарушение трудового законодательства.
  • Неблагоприятные последствия после совершения действия или бездействия, причинившего вред другой стороне трудовых отношений.

Дисциплинарное взыскание обладает некоторыми специфическими особенностями, которые отличают его от других видов ответственности:

  • Специфический характер проступка, который является основанием для привлечения к ответственности. Это нарушение трудовой дисциплины, то есть установленных для персонала организации правил поведения.
  • Самостоятельность работодателя. Применить дисциплинарное взыскание можно без участия каких-либо сторонних инстанций. Достаточно решения начальника организации.

Дисциплинарная ответственность может быть общей и специальной. В первом случае взыскания применяются по трудовому законодательству и по правилам внутреннего распорядка. Специальная же ответственность предусмотрена для отдельных профессий и групп работников и зафиксирована в соответствующих законах, уставах и положениях.

Когда применяется?

Основание для дисциплинарного взыскания – дисциплинарный проступок. В соответствии со статьей 192 Трудового кодекса это ненадлежащее исполнение либо неисполнение работником своих трудовых обязанностей по собственной вине. Таким образом, если нарушение произошло независимо от воли сотрудника, он не может быть привлечен к дисциплинарной ответственности. Какие именно трудовые обязанности возложены на гражданина, определяется по законодательству и внутренним документам организации.

Все виды дисциплинарных проступков можно разделить на следующие группы посягательств:

  • На использование сотрудником рабочего времени. В этой группе можно выделить прогул и постоянные опоздания.
  • На безопасность всего коллектива или отдельных его представителей. При таких проступках возникает риск для здоровья и жизни. Среди них, в частности, нарушения правил охраны труда.
  • На эффективность управления. Речь идет о невыполнении приказов и распоряжений руководства, а также о нарушении законодательства.
  • На мораль.
  • На сохранность имущества работодателя.

Каким законом регулируется?

Основной нормативный акт, предусматривающий порядок применения дисциплинарных взысканий, – Трудовой кодекс РФ от 30 декабря 2001 года № 197-ФЗ. В нем рассматриваемым вопросам посвящена глава 30 «Дисциплина труда».

Смотрите также:  Кого нельзя сократить на работе (Трудовой Кодекс)?

Кроме того, для представителей некоторых профессий действуют особые правила привлечения к дисциплинарной ответственности, установленные отраслевыми нормативно-правовыми актами, разного рода законами, уставами, положениями и т.д. Это, в частности, военнослужащие, для которых Указом Президента № 2140 от 14 декабря 1993 года утвержден Дисциплинарный устав Вооруженных Сил, и сотрудники органов внутренних дел, подчиняющиеся правилам, установленным Дисциплинарным уставом, утвержденным Указом № 1377 от 14 октября 2012 года. Специфический порядок применения дисциплинарных взысканий предусмотрен также для государственных служащих и таможенников. Соответствующие правила зафиксированы в Законах «О государственной гражданской службе Российской Федерации» и «О службе в таможенных органах Российской Федерации». Особые правила действуют и для некоторых других категорий работников.

Виды дисциплинарных взысканий

Трудовой кодекс (статья 192) предусматривает всего три вида дисциплинарных взысканий.

  • Замечание.
  • Выговор.
  • Увольнение.

Однако этот перечень не является исчерпывающим. Специальные дисциплинарные взыскания могут быть предусмотрены для отдельных групп работников и профессий в законах, положениях и уставах. При этом как мера дисциплинарной ответственности может применяться исключительно наказание, предусмотренное законодательством, а не только внутренними документами организации.

Важно: дисциплинарной не может считаться материальная ответственность, в частности лишение работника вознаграждения или его уменьшение, поскольку при наказании подчиненного работодатель руководствуется локальными актами организации.

Рассмотрим отдельные виды взысканий подробнее.

Замечание

Это наиболее мягкая мера воздействия на нарушителя трудовой дисциплины. Она применяется при совершении работником проступка небольшой тяжести, в результате которого не возникло серьезных негативных последствий для работы организации, ее подразделений или отдельных сотрудников.

Выговор

Данный вид взыскания применяется в случае совершения более серьезных нарушений, чем при вынесении замечания. Работодатель на свое усмотрение определяет, какой из видов этих наказаний выбрать, исходя из обстоятельств дела.

Увольнение

Это самая жесткая мера дисциплинарной ответственности, применяемая в случае наиболее серьезных нарушений. Основания для увольнения могут быть следующими:

  • Неоднократное невыполнение трудовых обязанностей при отсутствии уважительных причин для этого, если работник уже привлекался к дисциплинарной ответственности.
  • Грубое одноразовое нарушение работником дисциплины.
  • Прогул, то есть беспричинное отсутствие на рабочем месте в течение всей смены (рабочего дня) или на протяжении 4 и более часов.
  • Появление на рабочем месте в состоянии опьянения (алкогольного, наркотического или токсического).
  • Разглашение охраняемой законом информации, отнесенной к государственной, служебной, коммерческой или другому виду тайны, которая стала известна в процессе работы. Это касается и персональной информации о другом сотруднике.
  • Кража по месту работы, растрата, повреждение или уничтожение имущества.
  • Невыполнение правил охраны труда, если из-за этого наступили серьезные последствия или возникла угроза их наступления.
  • Действия, приведшие к утрате доверия со стороны работодателя, аморальные поступки, совершенные в связи с исполнением должностных обязанностей, которые несовместимы с продолжением работы.
  • Принятие руководителем, заместителем или главбухом необоснованного решения, вследствие которого причинен ущерб имуществу.
  • Одноразовое грубое нарушение трудовых обязанностей руководителем или его заместителем.
  • Повторное нарушение устава образовательной организации педагогическим работником, совершенное в течение года.
  • Нарушение спортсменом антидопинговых правил.

Специальные виды взысканий

Для представителей некоторых профессий или категорий работников могут предусматриваться дополнительные виды дисциплинарных взысканий или особые условия их применения, которые не установлены Трудовым кодексом. Так, по Закону «О государственной гражданской службе Российской Федерации» наряду с замечанием, выговором и увольнением дисциплинарным наказанием для госслужащих может также быть предупреждение о неполном должностном соответствии.

Смотрите также:  Права беременных на работе

Список взысканий для военнослужащих еще больше. Кроме общих видов, к ними применяются следующие:

  • Строгий выговор.
  • Дисциплинарный арест.
  • Отчисление со сборов.
  • Исключение из профильного учебного заведения.
  • Понижение воинского звания.
  • Понижение в должности.
  • Наряд вне очереди.
  • Предупреждение о неполном служебном соответствии.
  • Лишение нагрудного знака.
  • Отмена очередного увольнения из расположения части или с судна.

Срок применения дисциплинарного взыскания

В статье 193 ТК зафиксированы правила, касающиеся срока применения дисциплинарного взыскания:

  • Со дня, когда был обнаружен дисциплинарный проступок, до принятия решения о привлечении к ответственности не должно пройти больше 1 месяца. Этот срок продлевается на период, необходимый для получения мнения представительского органа коллектива, а также на время отпуска работника или его болезни. То есть, если виновный отсутствует на рабочем месте, отсчет месячного срока, на протяжении которого можно его наказать, начинается после возврата из отпуска или с больничного.
  • Дисциплинарное взыскание применяется не позднее чем через полгода после совершения нарушения. Если же привлечение к ответственности осуществляется по результатам проведенных контрольных мероприятий (аудиторской проверки, проверки финансовой и хозяйственной деятельности или ревизии), то срок между совершением проступка и привлечением виновного к ответственности может составлять не больше 2 лет. Он продлевается на период рассмотрения уголовного дела.

Если указанные сроки нарушены, то есть прошло больше 1 месяца со дня выявления нарушения или больше 6 месяцев со дня его совершения, дисциплинарное взыскание не может применяться.

Порядок применения дисциплинарного взыскания

Общие правила привлечения к дисциплинарной ответственности установлены в статье 193 ТК. Нюансы, касающиеся отдельных категорий работников и профессий, зафиксированы в соответствующих законах, дисциплинарных уставах и положениях.

Порядок применения дисциплинарных взысканий предполагает прохождение следующих шагов:

  • 1 этап – начало производства по делу о дисциплинарном проступке. До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен потребовать у нарушителя письменное объяснение. Если это не будет сделано в течение 2 рабочих дней, составляется акт. При этом отсутствие объяснения не мешает работодателю наказать работника. Может потребоваться не только опрос самого виновного, но и очевидцев происшествия.
  • 2 этап – выбор вида наказания. При этом необходимо учитывать, насколько тяжелый проступок совершен и при каких обстоятельствах.
  • 3 этап – оформление приказа или распоряжения работодателя о привлечении работника к ответственности. Он должен быть выполнен на фирменном бланке организации. Обязательные реквизиты – номер приказа, дата его издания, данные работника, суть нарушения и вид взыскания, а также подпись начальника.
  • 4 этап – ознакомление нарушителя с приказом о применении взыскания. Он объявляется под роспись не позже чем через 3 рабочих дня после принятия, а если работник отсутствует на работе, то со дня его возвращения к выполнению обязанностей. При отказе ознакомиться об этом составляется акт.

В процессе применения взысканий следует также учитывать некоторые нюансы:

  • Работодатель должен использовать формулу «одно нарушение – одно наказание», то есть работник не может быть подвержен нескольким взысканиям за одно и то же действие или бездействие.
  • Для наказания руководителя с соответствующим требованием к работодателю должны обращаться представители рабочего коллектива.
  • При наложении дисциплинарных взысканий никаких записей в трудовую книжку не вносится. Соответствующая информация фиксируется в карточке Т-2.

Может ли быть снято дисциплинарное взыскание?

Снятие этого вида наказания осуществляется в соответствии со статьей 194 Трудового кодекса, которая предусматривает, что дисциплинарное взыскание действует 12 месяцев со дня его применения. Если в течение этого периода работника не привлекут к дисциплинарной ответственности повторно, он признается не имеющим взыскания. Таким образом, при выполнении этого условия через год после применения наказания оно считается снятым. Если же произошло повторное нарушение, отсчет годового срока начинается заново.

Смотрите также:  Заявление на увольнение – образец. Как уволиться по собственному желанию?

Досрочное снятие допускается по решению, просьбе или ходатайству следующих лиц и органов:

  • Работодатель.
  • Работник, привлеченный к ответственности. Он может обратиться к начальнику с соответствующей просьбой.
  • Непосредственный руководитель. Взыскание может быть снято по его ходатайству. К его оформлению не предъявляется особых требований. Документ может быть составлен в свободной форме.
  • Представительный орган коллектива. Он так же, как и непосредственный руководитель, подает работодателю соответствующее ходатайство.

Добровольное снятие взыскания досрочно оформляется путем принятия работодателем соответствующего приказа. При этом в нем должны быть указаны причины для принятия такого решения. Это могут следующие проявления позитивной динамики в работе привлеченного к ответственности работника:

  • Отсутствие нареканий относительно выполнения трудовых обязанностей.
  • Активность при участии в проведении общественных работ.
  • Предупреждение или ликвидация последствий аварии или несчастного случая на производстве.
  • Показатели работы выше плановых.
  • Наличие рационализаторских предложений.

Работник, который не согласен с наказанием, может обжаловать решение работодателя в органы, уполномоченные рассматривать индивидуальные трудовые споры, либо в инспекцию труда. Если эти меры не дадут результата, защитить свои нарушенные права можно в суде.

Последствия применения дисциплинарного взыскания для работника

Негативные последствия, которые возникают в случае привлечения к дисциплинарной ответственности, можно свести к следующим основным:

  • Ужесточение наказания при повторном проступке. Если в течение года после замечания или выговора произошло новое нарушение, виновный может потерять работу.
  • Снижения уровня оплаты труда. Если в организации предусмотрены премии или поощрения, после применения взыскания работник лишается этих выплат.
  • Потеря возможности успешного карьерного роста. Степень негативного влияния факта привлечения к ответственности на будущую трудовую деятельность зависит от вида взыскания. Особенно серьезный ущерб приносит увольнение по негативным основаниям. Этот факт является серьезным ударом для деловой репутации и нередко становится преградой для дальнейшего положительного развития карьеры. Выговор и замечание по действующим правилам не отображаются в трудовой книжке и при смене места работы не отразятся на успешности продвижения по службе.

Итак, в качестве средства воздействия работодателя на работника, нарушающего дисциплину и не выполняющего надлежащим образом свои трудовые обязанности, законодатель предусмотрел дисциплинарные взыскания. Для большинства профессий их три — замечание, выговор и увольнение. Но к представителям некоторых категорий работников могут применяться и дополнительные виды дисциплинарных взысканий. Это военнослужащие, сотрудники органов внутренних дел и государственные служащие. Решение о привлечении к дисциплинарной ответственности должно быть мотивированным и оформленным в соответствии с требованиями законодательства. О применении взыскания издается приказ, с которым должен быть ознакомлен нарушитель.

Сохраните статью в 2 клика: